W Parlamencie trwają prace nad przełomową reformą Kodeksu Pracy. Prace skupiają się na dwóch kwestiach, które w ostatnich latach wzbudzały wiele kontrowersji. Nowelizacja ma na celu kompleksowe uregulowanie:

• zasad, na jakich pracodawca ma prawo badać trzeźwość pracownika w trakcie pracy;
• zasad, na jakich świadczona może być praca zdalna.

W tym artykule omówię zmiany, które nastąpią w związku z przyznaniem pracodawcy uprawnienia do kontroli trzeźwości pracowników. W kolejnym wpisie opiszę, na jakich zasad zgodnie z nowymi przepisami będzie mogła być wykonywana praca zdalna.

Czy pracodawca będzie mógł skontrolować pracownika alkomatem ?

Tak, po wejściu w życie nowelizacji pracodawcy otrzymają prawo do kontroli trzeźwości pracowników. Dotychczas obowiązujące przepisy traktowały informację o stanie trzeźwości pracownika jako jego dane osobowe. Co więcej, były to dane osobowe szczególnie wrażliwe. Z tego względu, bez wyraźnej podstawy prawnej, pracodawca nie miał uprawnienia do pozyskiwania danych o stanie trzeźwości pracownika, bez jego zgody.

Nowelizacja wprowadzi przepis, który wyraźnie przyznaje uprawnienie pracodawcy do kontroli trzeźwości pracownika, nawet wówczas, gdy ten się na to nie zgadza.

W jakich przypadkach i w jaki sposób pracodawca będzie mógł przeprowadzać badanie trzeźwości ?

Przepisy umożliwiać będą przeprowadzenie pracodawcy kontroli trzeźwości tylko po spełnieniu ściśle określonych wymogów. Po pierwsze, obowiązkiem pracodawcy będzie wyraźne ustalenie reguł, na jakich ma odbywać się kontrola trzeźwości. Sama możliwość przeprowadzenia badania powinna zostać wskazana w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym, ani nie wprowadził regulaminu, wówczas zasady przeprowadzenia kontroli powinny znaleźć się w obwieszczeniu pracodawcy.

W dokumencie należy wyraźnie wskazać jaka grupa pracowników objęta będzie kontrolą trzeźwości oraz w jaki sposób ta kontrola będzie przeprowadzana. Opisany powinien zostać rodzaj urządzenia, za pomocą którego kontrola będzie przeprowadzana, a także czas i częstotliwość przeprowadzania kontroli. Pracownicy muszą zostać poinformowani o planowanym wprowadzeniu kontroli trzeźwości przez pracodawcę na co najmniej 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Ten termin dotyczy rozpoczęcia przeprowadzania kontroli, czyli pierwszej kontroli, która przeprowadzona będzie u pracodawcy. Kolejne kontrole nie będą musiały być zapowiadane z dwutygodniowym wyprzedzeniem. W przypadku pracownika, który rozpocznie pracę w czasie, kiedy kontrola będzie już wprowadzona, wystarczające będzie poinformowanie go o kontroli przed rozpoczęciem pracy.

Pracodawca nie może wprowadzić kontroli trzeźwości pracowników tam, gdzie nie jest to uzasadnione obiektywną potrzebą. Kontrola trzeźwości będzie mogła być prowadzona w przypadkach, gdy jest to niezbędne to zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób bądź też do ochrony mienia.

W praktyce kontrola będzie mogła być wprowadzona dla wszystkich stanowisk, na których praca pod wpływem alkoholu lub podobnie działających substancji mogłaby zagrażać bezpieczeństwu jakiejkolwiek osoby lub mienia. Pracodawca przy ustalaniu grup pracowników, którzy podlegać będą kontroli wystrzegać się będzie musiał dyskryminacji. Określenie danej grupy pracowników lub danego stanowiska jako podlegających obowiązkowej kontroli trzeźwości powinno być uzasadnione obiektywnie występującymi przyczynami.

Kontrola trzeźwości powinna się odbyć w sposób, który nie narusza godności pracownika. Pracodawca nie będzie mógł wykonywać badań, które wiązałyby się z koniecznością przeprowadzenia laboratoryjnych badań. W praktyce, badanie trzeźwości powinno się odbywać z wykorzystaniem alkomatu, który będzie odpowiednio skalibrowany i który będzie posiadał odpowiednią certyfikację. Niemożliwe będzie przeprowadzenie przez pracodawcę badania krwi.

Obok kontroli trzeźwości, pracodawca będzie mógł także przeprowadzać badania, mające na celu, czy pracownik znajduje się pod wpływem narkotyków. Także w tym przypadku niemożliwa będzie kontrola, które powoduje konieczność przeprowadzenia laboratoryjnych badań. Zabronione będzie na przykład badanie przez pracodawcę moczu pracownika. Do badań, związanych z obecnością narkotyków pracodawca stosować będzie analogiczne zasady jak w przypadku kontroli trzeźwości.

Jaki poziom alkoholu we krwi może powodować negatywne konsekwencje w pracy ?

Zgodnie z przepisami, pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, która wskazuje na stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości.

Stan po użyciu alkoholu występuje wówczas, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰. Stan nietrzeźwości występuje wówczas, gdy to stężenie przekracza 0,5‰.

W konsekwencji wobec pracownika nie można wyciągnąć konsekwencji, jeżeli badanie trzeźwości wykazuje stężenie alkoholu niższe niż 0,2‰, a stan pracownika nie prowadzi do tego, że poziom alkoholu przekroczy ten próg.

Jakie konsekwencje może wyciągnąć pracodawca wobec pracownika pod wpływem alkoholu ?

W przypadku, gdy kontrola trzeźwości wykaże, że poziom alkoholu we krwi pracownika wynosi 0,2‰ lub więcej, pracodawca nie dopuszcza go do pracy. Pracodawca ma to samo uprawnienie, gdy poweźmie uzasadnione przypuszczenie, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu. To przypuszczenie powinno być podparte konkretnymi faktami (np. wyczuwalna woń alkoholu od pracownika, bełkotliwa mowa pracownika).

Pracodawca powinien poinformować pracownika na piśmie o przyczynie niedopuszczenia go do pracy. Na żądanie pracodawcy bądź pracownika, który nie został dopuszczony do pracy odpowiedni organ (np. Policja) może przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika. Organ ten przeprowadza również, tak jak wcześniej pracodawca, badanie w sposób, niewymagający badań laboratoryjnych. Jeżeli jednak jest to niemożliwe lub pracowni wyraźnie żąda przeprowadzenia badania krwi, wówczas badanie krwi może zostać zlecone podmiotowi medycznemu.

Jeżeli w wyniku badania okaże się, że niedopuszczony do pracy pracownik nie znajdował się pod wpływem alkoholu, a zatem przypuszczenie pracodawcy było błędne, okres, w którym pracownik nie został dopuszczony do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Za okres ten pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Jeżeli podejrzenia pracodawcy były uzasadnione, wówczas to pracodawca będzie decydował o odpowiednim zakwalifikowaniu nieobecności niedopuszczonego do pracy pracownika. Pracodawca może uznać, że nieobecność ta ma charakter nieobecności nieusprawiedliwionej, nieobecności usprawiedliwionej bez prawa do wynagrodzenia lub nieobecności usprawiedliwionej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Analogiczne zasady obowiązywać będą w odniesieniu do pracowników, co do których zachodzi podejrzenie, że stawili się w pracy pod wpływem narkotyków.

Ponadto, stawienie się w pracy w stanie po użyciu alkoholu, w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem narkotyków zagrożone jest karą porządkową. Pracodawca może zastosować karę pieniężną. Rozszerzeniu uległ katalog przypadków, w których ta kara może zostać zastosowana. Dotąd zagrożone karą pieniężną było stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości (a zatem powyżej 0,5‰). Po nowelizacji, już stężenie alkoholu w wysokości 0,2‰ uzasadniać będzie karę porządkową.

Niezależnie, stawiennictwo w pracy pod wpływem alkoholu może zostać potraktowane jako wykroczenie, zagrożone odrębną grzywną. Pracodawca może także rozwiązać dyscyplinarnie, bez zachowania wypowiedzenia, stosunek pracy z pracownikiem, który stawił się w pracy pod wpływem alkoholu.

Co warte podkreślenia, zasady dotyczące kontroli trzeźwości obejmą nie tylko pracowników, zatrudnionych także na umowie o pracę, ale także wszystkie osoby wykonujące obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych.

Zapraszam do obejrzenia krótkiego filmu w serwisie YouTube, w którym krótko podsumowuję treść artykułu. Film można znaleźć po kliknięciu w pogrubione słowo.